フィル・M・ジョーンズ — マジックフレーズ：求職者編

リクルーターや採用担当者に差をつける24のフレーズ。就職活動に活かす方法。

フィル・M・ジョーンズ著『Exactly What To Say: The Magic Words for Influence and Impact』より · exactlywhattosay.com

「あなたに合うかどうかわかりませんが…」 — 導入

"I'm not sure if it's for you, but…"

プレッシャーをすぐに取り除きます。「合うかどうかわからない」という言葉が好奇心を刺激し、相手は何かを見逃しているのではと感じ、前のめりになります。断られにくい最強の入り口です。

リクルーターと

「今手がけている案件に合うかどうかわかりませんが、私はこの3年間、御社のクライアントが活動しているまさにその業界でチームをスケールアップしてきました。」

面接で

「直接関係あるかどうかわかりませんが、前職でよく似た組織再編を主導した経験があります。少しお話ししてもよいでしょうか。」

「どれくらい柔軟にお考えですか？」 — 導入

"How open-minded are you…?"

誰もが自分は柔軟だと思いたいものです。この質問をすることで、相手は内容を聞く前から「はい」と言いたくなり、続く話をずっと受け入れやすくなります。

リクルーターと

「業界をまたいできた候補者については、どれくらい柔軟にお考えですか？私のクロスセクターの経歴は、この分野のほとんどの人が持っていない視点をもたらします。」

面接で

「これまで採用されてきた方とは少し違うバックグラウンドを持つ候補者について、どれくらい柔軟にお考えですか？結果という点では強い実績を持っています。」

「〜についてどのくらいご存知ですか？」 — 導入

"What do you know about…?"

話す前に聞く姿勢を示します。相手が既に知っていることを確認することで、一方的に話す印象を避け、知識のギャップだけを補える思慮深いプロとして映ります。

リクルーターと

「ウェブサイトに載っている以上のことを、この会社の文化についてご存知ですか？コミットする前に、実際の日常がどんな感じか理解したいと思っています。」

面接で

「前任者がこのポジションをどのように発展させてきたか、ご存知のことを教えていただけますか？自分のアプローチをお話しする前に、経緯を理解したいと思います。」

「もし〜だったら、どう感じますか？」 — 導入

"How would you feel if…?"

論理から感情へ会話を移します。将来の痛みや利益を鮮明に描き出し、相手が今行動することの価値を感じやすくします。

リクルーターと

「もし採用した人が6か月以内にカルチャーが合わずに辞めてしまったら、どう感じますか？お互いに全体像を把握した上で進めたいと思っています。」

面接で

「このポジションに、ヨーロッパ展開も担える人材がいたとしたら、どう感じますか？提示されている条件の考え方が変わるでしょうか？」

「想像してみてください…」 — 導入

"Just imagine…"

フィル・ジョーンズはこれを「大人のための『むかし、むかし…』」と呼びます。潜在意識のスイッチを入れ、相手は描かれた場面を自然と思い浮かべずにはいられなくなります。

リクルーターと

「私をクライアントに紹介するところを想像してみてください。全く同じ仕事を経験済みで、どの職場にも4年以上在籍し、本当に良い機会にしか動かない人材です。」

面接で

「このポジションに、すでに同じことを他社でゼロから作り上げた人材がいたとしたら、チームが何を達成できるか想像してみてください。難しいことは最初から学ばずに済みます。」

「〜するのに都合の良い時間はいつですか？」 — クロージング

"When would be a good time…?"

次のステップが「あるかどうか」ではなく「いつか」を前提にします。許可を求める会話からスケジューリングの会話へと変える、さりげない転換です。

リクルーターと

「私を推薦していただくのに都合の良い時間はいつですか？クライアントが素早く動けるよう、私もスタンバイしておきたいと思っています。」

面接で

「ご連絡いただけるのはいつ頃になりそうですか？追加で何かが必要な場合に備えて、すぐに対応できるようにしておきたいと思っています。」

「まだ〜できていないと思いますが…」 — 異議対応

"I'm guessing you haven't got around to…"

悪意ではなく善意を前提としたフォローアップです。相手が行動していないことを認めやすくし、顔を立てながら自然に次のアクションへと促します。

リクルーターと

「まだクライアントに私のプロフィールをお話しいただけていないと思いますが、急ぎません。他に何かご入り用のものがあればお知らせください。」

面接で

「まだ私の参照先に連絡していただけていないと思いますが、いつでもご連絡をお待ちしていることをお伝えしています。」

「私について何かご質問はありますか？」 — クロージング

"What questions do you have for me?"

質問が「あるかどうか」ではなく「どんな質問があるか」を前提にします。「何かご質問は？」は丁寧な「いいえ」を引き出しがちですが、「どんな質問がありますか？」は質問を歓迎していることを示します。

リクルーターと

「私の経歴や希望についてはご説明できたと思いますが、私について何かご質問はありますか？」

面接で

「最初の90日間のアプローチについて、私に何かご質問はありますか？」

「ご連絡するのに一番良い方法はどれですか？」 — クロージング

"What's the best way to reach you?"

許可を求めるのではなく、継続的な連絡を前提にします。「フォローアップしてもいいですか？」は断りを招きますが、「一番良い連絡方法は？」は自然に答えやすくなります。

リクルーターと

「急ぎの判断が必要な場合、ご連絡するのに一番良い方法はどれですか？今の番号で良いですか、それともメールの方がご都合よいですか？」

面接で

「お礼のメッセージをお送りするのに一番良いメールアドレスはどれですか？ご連絡いただいたアドレスで大丈夫でしょうか？」

「私の見方では、選択肢は3つあります…」 — 異議対応

"As I see it, you have three options…"

明確に3つの選択肢を示すことで、決断がしやすくなります。また、押しつけがましくならずに自分が最善の選択肢だと示すことができます。

リクルーターと

「私のプロフィールについて、選択肢は3つあります。このまま推薦する、追加資格を取るまで待つ、またはハイポテンシャル人材として紹介する。私は3番目をお勧めします。」

面接で

「このポジションの候補者は3タイプいると思います。技術は深いがリーダーシップが弱い方、リーダーシップは強いが技術習得が必要な方、そして私のように両方を持つ方。」

「どちらの方がやりやすいですか？」 — 導入

"What's going to be easier for you?"

二者択一を「どちらが好みか」という質問に言い換えることで、プレッシャーではなく配慮として感じられます。議論ではなく決断へと自然に導きます。

リクルーターと

「どちらの方がやりやすいですか？今日中に更新した職務経歴書をお送りするか、直接ご質問いただけるようお電話でお話しするか。」

面接で

「どちらの方がやりやすいですか？来週の二次面接か、金曜日までに提出できる短い課題か。」

「人には2種類います…」 — 導入

"There are two types of people…"

聞いた瞬間に「自分はどちらだろう？」と思わせます。ほぼすべての人がポジティブな方でありたいと思うため、自然と決断を促します。

リクルーターと

「求職者には2種類いると思います。とにかく応募しまくる方と、本当に合う仕事にしか動かない方。私は断然、後者です。」

面接で

「この仕事ができる人には2種類います。全てが整ってから始める方と、自分で仕組みを作りながら進める方。私は間違いなく後者です。」

「おそらく私と似ていると思うのですが…」 — 導入

"I bet you're a bit like me…"

共通の経験や考え方を示すことで、即座に親近感を生みます。防衛心を和らげ、信頼を素早く築き、続く言葉をセールストークではなく友好的なアドバイスのように感じさせます。

リクルーターと

「おそらく私と似ていると思うのですが、少ない数の良い会話の方が、どこにも繋がらない案件に時間を費やすよりずっと良いと思っていませんか。」

面接で

「おそらく私と似ていると思うのですが、自分の知らないことを正直に話してくれる方が、6か月後に問題を起こすような人を採用するよりずっと良いと思っていませんか。」

「もし〜なら、きっと〜でしょう」 — クロージング

"If… then…"

条件付きの確実性を作り出します。「もし〜なら、その結果は〜」という形で行動と結果を論理的に結びつけ、反論しにくい状況を生み出します。

リクルーターと

「もし今週クライアントに引き合わせていただけるなら、徹底的に準備して臨み、あなたの評価を高める候補者をお届けすることをお約束します。」

面接で

「もしこの機会をいただけるなら、最初の四半期には、ご決断を正当化するのに十分な結果をお見せできると確信しています。」

「ご心配なく…」 — 異議対応

"Don't worry…"

懸念を抱える相手を安心させ、経験のある案内役として自分を位置付けます。心配を認めながらも増幅させず、解決策があることをすぐに伝えます。

リクルーターと

「職歴の空白についてはご心配なく。明確にご説明できますし、経緯を理解していただくと、むしろプラスに受け取っていただけることが多いです。」

面接で

「この特定の業界での経験についてはご心配なく。スキルは直接応用できますし、それを示すリサーチもしてきました。」

「ほとんどの人は…」 — 導入

"Most people…"

さりげない社会的証明です。同じ状況の多くの人が特定の選択をしたと知ることで、その選択が安全で賢明なものに感じられます。

リクルーターと

「私と同じレベルの候補者は、最初のオファーをそのまま受け入れる方が多いと思います。私はもう少し慎重に考えています。正しい仕事に就くことが、長期的に良い採用に繋がります。」

面接で

「このような仕事に入る多くの方は、すぐに成果を出そうとします。私のアプローチは少し違います。最初の30日間は何かを変える前に、まず聞くことに徹します。」

「良いニュースは…」 — 導入

"The good news is…"

続く内容にポジティブなラベルをつけます。「良いニュース」という言葉が出た瞬間、相手はその後に続くことを安心して受け取ろうとします。これはほとんど抵抗できません。

リクルーターと

「良いニュースは、他には積極的に応募していないということです。クライアントが早く動いてくれれば、私はそちらに集中できます。」

面接で

「良いニュースは、この同じ課題を過去2社ですでに解決しているということです。難しい部分についての学習曲線はありません。」

「次のステップは…」 — クロージング

"What happens next…"

許可を求めずに次のステップをコントロールします。プロセスを明確にすることで不確実性を取り除き、ポジティブな会話の後も失速しにくくなります。

リクルーターと

「御社側の次のステップを教えていただけますか？クライアントからのご返答はいつ頃になりそうですか？」

面接で

「次の選考ステップを教えていただけますか？二次面接はありますか？何か事前に準備しておくことはありますか？」

「なぜそう思われるのですか？」 — 異議対応

"What makes you say that?"

あらゆる異議に対する最も強力な返し方です。反論するのではなく、相手の考えを説明するよう促します。多くの場合、相手は自分で別の結論に辿り着きます。

リクルーターと

「その仕事が私には上すぎると思われる理由を教えていただけますか？ご懸念を解消できるかもしれません。」

面接で

「その分野でもっと経験が必要だとお感じになる理由を教えていただけますか？過去にどのようなご経験からそう思われるようになったのか、お聞かせいただけますか？」

「決める前に…」 — クロージング

"Before you make up your mind…"

決断が固まる前に一息つかせます。急いで決めてほしいのではなく、よく考えて決めてほしいという姿勢を示すことで、逆説的に話を聞いてもらいやすくなります。

リクルーターと

「私が合わないと決める前に、職務経歴書には載せていないプロジェクトについてお話しさせてください。このポジションに直接関係があります。」

面接で

「条件について決める前に、求人票には書かれていなかった点で、私がお届けできる価値についてお伝えさせてください。」

「もし私が〜できれば、〜していただけますか？」 — クロージング

"If I can, will you…?"

条件付きコミットメントのツールです。「もし私が〜できれば」と尋ねることで、何かを提供する前に相手の本気度を確認できます。相手は実質的に先にコミットすることになります。

リクルーターと

「もし明日の終わりまでに3名の推薦者をお伝えできれば、今週中にクライアントに私を推薦していただける立場にありますか？」

面接で

「もし金曜日までに90日間のプランをお送りできれば、月末までにご判断いただける状況になりますか？」

「もう一つだけ…」 — 異議対応

"Just one more thing…"

本題が終わった後に、追加のお願いや提案を自然に切り出す方法です。人は精神的に緩んだ後の方が「はい」と言いやすくなります。

リクルーターと

「もう一つだけ — この仕事がうまくいかなかった場合でも繋がり続けられるよう、LinkedInで繋がっておくのはいかがでしょうか？」

面接で

「もう一つだけ — ウェブサイトを拝見して、来年ヨーロッパへの展開を計画されているのを見ました。このポジションは将来的にそれに関わることになりますか？」

「あなたのような方をご存知ではないですか？」 — 紹介

"You wouldn't happen to know someone just like you…?"

最高の紹介依頼フレーズです。「もしかしたらご存知かも」でプレッシャーを下げ、「あなたのような」で範囲を絞りつつ褒めています。聞いた後は黙って待つことが重要です。

リクルーターと

「プロダクト系のポジションを専門にされている別のリクルーターをご存知ではないですか？今の会話では見えていない求人があるかもしれません。」

面接で

「実際に働いてみて日常がどんな感じか教えてくれそうな方を、チームにご存知ではないですか？より良い判断をするために、お話しできたらと思っています。」

「純粋に興味からお聞きするのですが…」 — 異議対応

"Just out of curiosity…"

鋭い質問をやわらかく聞こえるようにします。このフレーズが防衛心を取り除き、直接的な質問でも気軽な会話のように感じさせます。

リクルーターと

「純粋に興味からお聞きするのですが、私のプロフィールを見てこの仕事を思い浮かべたのはなぜですか？私の強みについて認識が合っているか確認したいと思いまして。」

面接で

「純粋に興味からお聞きするのですが、今の選考プロセスで一番ご懸念の点は何ですか？後になってから知るより、今お聞きしたいと思いまして。」

フィル・M・ジョーンズ著『Exactly What To Say: The Magic Words for Influence and Impact』より · exactlywhattosay.com